Por Carolina Lira Ahumada. Consultora asociada de Somos Awake Consultores.
Cuando el nombre cambia, el juicio también
En una clase universitaria, dos grupos de estudiantes analizaron el mismo caso. Mismas decisiones, mismas conductas, mismos resultados. La única diferencia fue el nombre de la persona protagonista: en un grupo era John, en el otro Jennifer.
Lo que ocurrió después fue un espejo incómodo. El caso “John” fue evaluado como más competente, más claro y más adecuado para liderar. El mismo caso, “Jennifer”, fue visto como más cuestionable, menos sólido y más problemático. Los hechos no cambiaron. Cambió el juicio.
Este experimento (MacNell, Driscoll & Hunt, 2015) deja una idea potente sobre la mesa: el cerebro evalúa antes de que la razón termine de entrar a la sala.
Impacto organizacional
Los sesgos inconscientes funcionan como atajos mentales. No son mala intención. Son automatismos.
El problema aparece cuando esos atajos se vuelven decisiones: evaluación, promoción, legitimidad, influencia.
Por eso escuchamos frases como:
- “No es que no sea buena, pero…”
- “Le falta seguridad”
- “No sé si está lista todavía”
Y aquí está el punto central: no solo evaluamos conductas, evaluamos cuánto calzan con la expectativa del sistema.
Cuando una mujer lidera con firmeza, rompe el molde implícito que muchas culturas todavía sostienen.
Y esa incongruencia suele activar castigos sutiles: más duda, más exigencia, menos margen de error. No es un problema individual. Es un patrón sistémico.
Por eso, antes de concluir “le falta liderazgo”, conviene abrir otra pregunta: ¿Falta liderazgo… o sobra expectativa no revisada?
En Somos Awake trabajamos este punto con especial cuidado, porque intervenir solo en la persona refuerza el problema. El foco se amplía hacia el sistema.
Así lo abordamos:
- Hacemos visibles los criterios implícitos de evaluación: qué se espera de un líder y qué se espera de una mujer líder, y en qué momentos esas expectativas entran en tensión.
- Distinguimos conducta de interpretación: separamos con precisión lo que la persona hace, de la lectura que el entorno hace de eso.
- Entrenamos conversaciones de feedback más justas: basadas en evidencia conductual, con estándares claros, y menos expuestas a percepciones teñidas por estereotipos.
- Acompañamos a líderes y equipos directivos a revisar qué estilos están premiando: y cuáles están desincentivando sin darse cuenta.
Cuando este trabajo se hace bien, ocurre algo clave: el liderazgo se amplía. Aparecen más estilos, más voces, más formas legítimas de ejercer autoridad sin pagar peaje identitario. Porque no todo cuestionamiento al liderazgo habla de desempeño. A veces habla de un sesgo de expectativa operando en silencio.
Nombrar. Distinguir. Reequilibrar.
Tres movimientos esenciales para construir organizaciones donde liderar no dependa de encajar en un molde que ya quedó chico.
